COVID-19 : Perguntas e Respostas para Trabalhadores e Empregadores – FAQ

Teletrabalho e organização desfasada de horários durante o estado de emergência

última atualização em 12.02.2021

1. Em que consiste este regime excecional e transitório?

Durante o estado de emergência o empregador deve:

  • Adotar o regime de teletrabalho, independentemente da modalidade do vínculo laboral, da modalidade ou da natureza jurídica, sempre este seja compatível com a atividade desempenhada e o trabalhador disponha de condições para a exercer, sem necessidade de acordo das partes;
  • Quando não seja possível a adoção do regime de teletrabalho, implementar o desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, bem como adotar as medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores.
2. A quem se aplica o regime?
Aplica-se a todas as empresas e trabalhadores do território continental.
3. Estas regras são aplicáveis a empresas que recorram a trabalho temporário e a prestação de serviços?
Sim. Nesses casos, é a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados que é responsável por assegurar o cumprimento deste regime excecional, com as necessárias adaptações.
4. A quem não se aplica a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho?

A obrigatoriedade do regime de teletrabalho não é aplicável:

  • aos trabalhadores de serviços essenciais abrangidos pelo artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
  • aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, abrangidos pela  Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho, que estabelece medidas excecionais e temporárias para a organização do ano letivo 2020/2021, no âmbito da pandemia da doença COVID-19. 
5. Que direitos tem o trabalhador em caso de adoção obrigatória do regime de teletrabalho?

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, nomeadamente no que se refere a:

  • limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho;
  • segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional;

O trabalhador mantém, ainda, o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido. 

6. Quem é que deve disponibilizar o equipamento de trabalho e de comunicação necessários?

Compete ao empregador disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho, nomeadamente o computador e a ligação à rede.

Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.

O pagamento das despesas inerentes à utilização dos instrumentos de trabalho e de comunicação é da responsabilidade do empregador, salvo acordo em contrário com o trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 168º do Código do Trabalho.

7. Que procedimentos deve adotar o trabalhador se entender que não tem as condições para poder exercer as suas funções em regime de teletrabalho?

O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

Esta comunicação escrita não está sujeita a outras formalidades especiais, podendo ser feita, por exemplo, através de correio eletrónico. 

8. O que acontece se o trabalhador comunicar ao empregador que não tem condições para exercer as suas funções em teletrabalho?

O trabalhador deve continuar a exercer as suas funções de forma presencial, devendo ser cumpridas, pelo empregador, as regras obrigatórias de organização desfasada de horários e as demais medidas para garantir o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores.

9. O que acontece se o empregador não cumprir as regras relativas à adoção obrigatória do regime de teletrabalho e não cumpra o respetivo regime?
 Incorre na prática de uma contraordenação muito grave o empregador que não adote obrigatoriamente o regime de teletrabalho, quando seja possível a sua adoção, e não cumpra o respetivo regime.

Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho fiscalizar o cumprimento destas regras.

10. Em que consiste o desfasamento de horários de trabalho?

Consiste em organizar as horas de entrada e saída dos locais de trabalho de forma desfasada, quando não seja possível adotar o regime de teletrabalho.

11. Para cumprir o desfasamento de horários, o empregador pode alterar os horários de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção?

Sim, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, e desde que proceda à consulta prévia dos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou ainda aos delegados sindicais.

Do mapa de horário a elaborar e a afixar pelo empregador, devem constar as alterações dos horários de trabalho.

12.Que outras medidas deve o empregador adotar para garantir o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores?

Em complemento ao desfasamento de horários, há um conjunto de medidas técnicas e organizacionais que o empregador deve promover no sentido de garantir o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores, nomeadamente:

  • a constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo a que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;
  • A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;
  • A utilização de equipamento de proteção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da atividade.

Estas medidas, e bem assim o desfasamento de horários, são aplicáveis nas hipóteses em que não seja obrigatório o teletrabalho.

13. Em que situações se considera haver prejuízo sério para o trabalhador com a alteração do horário de trabalho?

Considera-se prejuízo sério para o trabalhador, por exemplo:

  • a inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
  • a necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

Pode haver outras situações em que a alteração de horário cause prejuízo sério ao trabalhador. Nestes casos, cabe ao trabalhador fundamentar a existência desse prejuízo e apresentar factos que o comprovem.

Em qualquer caso, alegue ou não prejuízo sério, mantém-se o direito à compensação económica quando a alteração do horário de trabalho implique acréscimo de despesas. 

14. O que deve fazer o trabalhador que pretenda alegar prejuízo sério?
Deve apresentar formalmente (ou seja, por escrito) ao empregador as razões e factos que fundamentam o prejuízo sério que considera que resultará da alteração de horário proposta pelo empregador.

15. O empregador é obrigado a aceitar a fundamentação apresentada pelo trabalhador?

Sim, desde que existam factos que comprovem a fundamentação apresentada pelo trabalhador.

Por exemplo, se não existir transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o novo horário de entrada ou de saída, se o trabalhador cuidar de um dependente que ficará sozinho se o horário for alterado ou se a alteração das horas de entrada ou de saída inviabilizar o cumprimento do horário de um segundo emprego – em qualquer um destes casos, o empregador não pode alterar as horas de entrada ou de saída do trabalhador, salvo se outro horário for acordado com o trabalhador.

16. E se o empregador não concordar que existe o prejuízo sério alegado pelo trabalhador?
 Nesse caso, a questão em conflito pode ser colocada junto da ACT, cabendo em última análise aos tribunais avaliar os fundamentos apresentados pelo trabalhador.

17. Existem trabalhadores dispensados de cumprir os novos horários determinados pelo empregador?

Sim, estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários:

  • as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes;
  • os trabalhadores menores;
  • os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida;
  • os trabalhadores com deficiência ou doença crónica;
  • os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho.

Nestes casos, o trabalhador não precisa de invocar prejuízo sério para ficar dispensado de trabalhar de acordo com as novas horas de entrada e de saída.

18. Existem limites à alteração dos horários de entrada e de saída?

Sim. Para cumprir o desfasamento de horários, o empregador só pode alterar o horário do trabalhador (hora de entrada e saída) até ao limite máximo de uma hora.

Esta alteração não pode implicar que sejam ultrapassados os limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal do trabalhador, nem pode importar a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.

19. Que procedimentos está o empregador obrigado a cumprir para alterar os horários?

O empregador deve consultar previamente os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

Recomenda-se que a consulta prévia seja feita por escrito e concedendo um prazo de pronúncia razoável às partes, por exemplo 48 horas, de modo a garantir que a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto.

Depois da consulta prévia, o empregador deve comunicar a alteração de horário aos trabalhadores envolvidos com a antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.

O empregador deve ainda elaborar novo mapa de horário de trabalho e afixá-lo em lugar visível nos termos previstos no artigo 216.º do Código do Trabalho.

20. O empregador pode alterar o horário mais do que uma vez?

Sim. No entanto, a alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais do que uma alteração por semana.

Caso pretenda fazer nova alteração do horário de trabalho, é necessário que o empregador cumpra novamente os procedimentos de consulta e comunicação referidos na FAQ anterior.

Assim, uma vez que os novos horários devem ser comunicados aos trabalhadores envolvidos com uma antecedência mínima de cinco dias face ao início da sua aplicação, recomenda-se que, quando haja alteração de horário numa base semanal, a mesma seja planeada com a devida antecipação, de modo a garantir que a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto.

21. O que acontece se o empregador não cumprir as regras relativas à implementação do desfasamento dos horários nem privilegiar outros métodos de trabalho para garantir o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores?

O empregador pratica uma contraordenação muito grave.

Compete à Autoridade para as Condições do Trabalho fiscalizar o cumprimento destas regras.