Regime excecional e transitório de reorganização do trabalho – Previsto no Decreto-Lei nº. 79-A/2020, de 1 de outubro

O regime previsto no Decreto-Lei n.º 79-A/2020, de 1 de outubro, é um regime transitório com regras excecionais obrigatórias de reorganização do trabalho e de minimização dos riscos de transmissão da infeção por SARS-COV 2.

• Implementar o desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial;
• Privilegiar formas de organização do trabalho que garantam o distanciamento físico e a proteção dos trabalhadores.
• Adotar o regime de teletrabalho, independentemente da modalidade do vínculo laboral , sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

O regime vigora até 31 de março de 2021. 

O regime de organização desfasada de horários de trabalho aplica-se nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante Resolução do Conselho de Ministros.

O regime do teletrabalho obrigatório aplica-se aos concelhos de risco elevado,  muito elevado e extremo (conferir aqui).

O regime de teletrabalho obrigatório também se aplica aos concelhos de risco moderado, mas apenas a certos trabalhadores, conforme exposto na FAQ seguinte. 

O regime de organização desfasada de horários de trabalho aplica-se obrigatoriamente às empresas que tenham nos locais de trabalho 50 ou mais trabalhadores a laborar, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante Resolução do Conselho de Ministros.

O regime também se aplica nos locais de trabalho em que várias empresas,         estabelecimentos ou serviços desenvolvam atividade simultaneamente.  Assim, por exemplo, havendo um edifício de escritórios com diferentes empresas, as medidas só se aplicam às empresas que no seu próprio espaço tenham 50 ou mais trabalhadores. Uma empresa que se encontra no mesmo edifício mas que, por hipótese, só tem 5 trabalhadores nas suas instalações, não fica abrangida pelo âmbito subjetivo do diploma.

O regime de teletrabalho obrigatório aplica-se às empresas com estabelecimento nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique, definidas pelo Governo mediante Resolução do Conselho de Ministros ou mediante Decreto que regulamente a aplicação do estado de emergência, independentemente do número de trabalhadores, bem como aos trabalhadores que aí residam ou trabalhem.

Nos concelhos dos níveis de risco elevado, muito elevado e extremo, o regime de teletrabalho é obrigatório, independentemente da modalidade do vínculo laboral, sempre que as funções em causa o permitam e o trabalhador disponha de condições para as exercer, sem necessidade de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador. (Ver FAQS 22 e seguintes)

Nos concelhos de nível de risco moderado, o regime de teletrabalho é ainda obrigatório, nas seguintes situações:

• Trabalhador, mediante certificação médica, que se encontre abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º -A do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 10 de março, na sua redação atual;
• Trabalhador portador de deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
• Trabalhador com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica considerado, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais, nos termos do Despacho n.º 8553-A/2020, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 173, de 4 de setembro de 2020.

Sim. Nesses casos, é a empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados que é responsável por assegurar o cumprimento deste regime, com as necessárias adaptações.

 Não. Aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho, que estabelece medidas excecionais e temporárias para a organização do ano letivo 2020/2021, no âmbito da pandemia da doença COVID-19. 

Consiste em organizar as horas de entrada e saída dos locais de trabalho de modo a garantir intervalos mínimos de 30 minutos até ao limite de uma hora entre diferentes grupos de trabalhadores.

Ou seja, o empregador deve dividir as equipas em grupos e atribuir a cada um horas de entrada e de saída desfasadas em pelo menos 30 minutos e no máximo em uma hora.

Considera-se prejuízo sério para o trabalhador, por exemplo:

1. A inexistência de transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
2. A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

Pode haver outras situações em que a alteração de horário cause prejuízo sério ao trabalhador. Nestes casos, cabe ao trabalhador fundamentar a existência desse prejuízo e apresentar factos que o comprovem.

Em qualquer caso, alegue ou não prejuízo sério, mantém-se o direito à compensação económica quando a alteração do horário de trabalho implique acréscimo de despesas. 

Deve apresentar formalmente (ou seja, por escrito) ao empregador as razões e factos que fundamentam o prejuízo sério que considera que resultará da alteração de horário proposta pelo empregador.

Sim, desde que existiam factos que comprovem a fundamentação apresentada pelo trabalhador.

Por exemplo, se não existir transporte coletivo de passageiros que permita cumprir o novo horário de entrada ou de saída, se o trabalhador cuidar de um dependente que ficará sozinho se o horário for alterado ou se a alteração das horas de entrada ou de saída inviabilizar o cumprimento do horário de um segundo emprego – em qualquer um destes casos, o empregador não pode alterar as horas de entrada ou de saída do trabalhador, salvo se outro horário for acordado com o trabalhador.

Nesse caso, a questão em conflito pode ser colocada junto da ACT, cabendo em última análise aos tribunais avaliar os fundamentos apresentados pelo trabalhador.

Sim, estão dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários:

• as trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes;
• os trabalhadores menores;
• os trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida;
• os trabalhadores com deficiência ou doença crónica;
• os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho.

Nestes casos, o trabalhador não precisa de invocar prejuízo sério para ficar dispensado de trabalhar de acordo com as novas horas de entrada e de saída.

Sim. Para cumprir o desfasamento de horários, o empregador só pode alterar o horário do trabalhador (hora de entrada e saída) até ao limite máximo de uma hora.

Esta alteração não pode implicar que sejam ultrapassados os limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal do trabalhador, nem pode importar a alteração da modalidade de trabalho de diurno para noturno ou vice-versa.

O empregador deve consultar previamente os trabalhadores envolvidos e a comissão de trabalhadores ou, na falta desta, a comissão sindical ou intersindical ou os delegados sindicais.

Recomenda-se que a consulta prévia seja feita por escrito e concedendo um prazo de pronúncia razoável às partes, por exemplo 48 horas, de modo a garantir que a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto.

Depois da consulta prévia, o empregador deve comunicar a alteração de horário aos trabalhadores envolvidos com a antecedência mínima de cinco dias relativamente ao início da sua aplicação.

O empregador deve ainda elaborar novo mapa de horário de trabalho e afixá-lo em lugar visível nos termos previstos no artigo 216.º do Código do Trabalho.

Sim. No entanto, a alteração do horário de trabalho deve manter-se estável por períodos mínimos de uma semana, não podendo o empregador efetuar mais do que uma alteração por semana.

Caso pretenda fazer nova alteração do horário de trabalho, é necessário que o empregador cumpra novamente os procedimentos de consulta e comunicação referidos nas FAQ anteriores.

Assim, uma vez que os novos horários devem ser comunicados aos trabalhadores envolvidos com uma antecedência mínima de cinco dias face ao início da sua aplicação, recomenda-se que, quando haja alteração de horário numa base semanal, a mesma seja planeada com a devida antecipação, de modo a garantir a aplicação do novo horário tem início no prazo previsto.

O empregador pratica uma contraordenação muito grave, competindo à Autoridade para as Condições do Trabalho fiscalizar o cumprimento destas regras.

Em situações excecionais, quando o empregador entenda não estarem reunidas as condições para a adoção do regime de teletrabalho, deve comunicar, fundamentadamente e por escrito, ao trabalhador a sua decisão, competindo-lhe demonstrar que as funções em causa não são compatíveis com o regime do teletrabalho ou a falta de condições técnicas adequadas para a sua implementação.

Esta comunicação não está sujeita a outras formalidades especiais, podendo ser feita, por exemplo, através da afixação de documento no local de trabalho, em local visível, e/ou entrega em mão aos trabalhadores ou via endereço eletrónico, preferencialmente usando o endereço eletrónico profissional dos trabalhadores, desde que estes tenham acesso ao seu correio eletrónico.

Não obstante, mantém-se o dever de informação estipulado pelos artigos 106.º, 107.º e 109.º todos do Código do Trabalho, devendo o empregador informar os trabalhadores sobre os aspetos relevantes do exercício de funções em regime de teletrabalho. 

O trabalhador pode, nos três dias úteis posteriores à comunicação do empregador, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho a verificação dos requisitos para a adoção do regime de teletrabalho e dos factos invocados pelo empregador.

O trabalhador deve cumprir a decisão do empregador, aguardando o resultado da apreciação da Autoridade para as Condições do Trabalho.

O não cumprimento do prazo pelo trabalhador tem como consequência a caducidade do direito a solicitar essa apreciação. No entanto, mesmo após esse prazo, pode solicitar a intervenção da Autoridade para as Condições do Trabalho para verificação, em termos gerais, do cumprimento pela empresa da obrigação de adoção do regime de teletrabalho.

A Autoridade para as Condições do Trabalho aprecia o pedido do trabalhador, os fundamentos do empregador e os factos, decidindo no prazo de cinco dias úteis, tendo em conta, nomeadamente, a atividade para que o trabalhador foi contratado e o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância.

A contagem do prazo de cinco dias úteis para a Autoridade das Condições do Trabalho decidir é suspensa sempre que estiver em curso a satisfação de diligências notificadas aos interessados, incluindo o prazo de audiência prévia, conforme artigo 87.º e n.º 3 do artigo 121.º do Código do Procedimento Administrativo.

O trabalhador que não disponha de condições para exercer as funções em regime de teletrabalho, nomeadamente condições técnicas ou habitacionais adequadas, deve informar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento.

Esta comunicação escrita não está sujeita a outras formalidades especiais, podendo ser feita, por exemplo, através de correio eletrónico. 

Compete ao empregador disponibilizar os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários à prestação de trabalho em regime de teletrabalho, nomeadamente o computador e a ligação à rede.

Quando tal disponibilização não seja possível e o trabalhador assim o consinta, o teletrabalho, pode ser realizado através dos meios que o trabalhador detenha, competindo ao empregador a devida programação e adaptação às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.

O pagamento das despesas inerentes à utilização dos instrumentos de trabalho e de comunicação é da responsabilidade do empregador, salvo acordo em contrário com o trabalhador, nos termos do n.º 1 do artigo 168º do Código do Trabalho.

O trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nos termos previstos no Código do Trabalho ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, nomeadamente no que se refere a:

• limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho;
• segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional;

O trabalhador mantém, ainda, o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe fosse devido. 

Este regime de teletrabalho não é aplicável:

• aos trabalhadores de serviços essenciais abrangidos pelo artigo 10.º do Decreto-Lei n.º 10 -A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
• aos trabalhadores integrados nos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do setor social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar regulada pelo Decreto-Lei n.º 147/97, de 11 de junho, e às ofertas educativas e formativas, letivas e não letivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, abrangidos pela  Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de julho.Não sendo aplicável a obrigatoriedade de adoção do regime de teletrabalho, o empregador não necessita de proceder à comunicação aos trabalhadores, da não reunião das condições para a adoção desse regime.