FAQ – Despedimentos Coletivos

O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo deve comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger (n.º 1 do artigo 360.º do Código do Trabalho).

Na ausência de qualquer das referidas comissões, o empregador deve comunicar a intenção de proceder ao despedimento, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos (alínea a), do n.º 3, do artigo 360.º do Código do Trabalho).

O empregador tem ainda de comunicar o início do procedimento de despedimento coletivo à DGERT, nos termos descritos na resposta na resposta à questão “Que documentação deve o empregador remeter à DGERT no decurso do despedimento coletivo?”

A comunicação do empregador deve conter os seguintes elementos:

1. Os fundamentos do despedimento coletivo;
2. O quadro de pessoal, discriminado por setores da empresa;
3. Os critérios para seleção dos trabalhadores a despedir;
4. O número de trabalhadores a despedir e as categorias profissionais abrangidas;
5. O período de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento;
6. O método de cálculo de compensação a conceder genericamente aos trabalhadores a despedir, se for caso disso, sem prejuízo da compensação estabelecida na lei ou em regulamentação coletiva de trabalho.

(n.º 2 do artigo 360.º do Código do Trabalho)

Sim. Caso não haja qualquer das mencionadas comissões, os trabalhadores podem designar, de entre eles, no prazo de cinco dias úteis a contar da receção da comunicação de intenção de proceder ao despedimento coletivo, uma comissão representativa com o máximo de três ou cinco membros consoante o despedimento abranja até cinco ou mais trabalhadores (n.º 3 do artigo 360.º do Código do Trabalho).

Se a comissão representativa for designada, o empregador deve remeter-lhe os elementos referidos na resposta à questão «Que elementos devem constar da comunicação de intenção?» (n.º 4 do artigo 360.º do Código do Trabalho)

Participam na fase de informações e negociação:

• O empregador, ou os seus representantes, e os representantes dos trabalhadores, podendo cada uma das partes ser assistida por um perito (artigo 361.º do Código do Trabalho);
• Um representante da DGERT (artigo 362.º do Código do Trabalho).

A pedido de qualquer das partes ou por iniciativa da DGERT, os serviços regionais do emprego e da formação profissional e da segurança social podem também estar presentes nas reuniões para prestar informações sobre as medidas das respetivas áreas que se poderão aplicar (n.º 3 do artigo 362.º do Código do Trabalho).

A fase de informações e negociação tem como propósito a obtenção de um acordo sobre a dimensão e os efeitos das medidas a aplicar, incluindo medidas que reduzam o número de trabalhadores a despedir, designadamente:

1. Suspensão de contratos de trabalho;
2. Redução de períodos normais de trabalho;
3. Reconversão ou reclassificação profissional;
4. Reformas antecipadas ou pré-reformas.

(n.º 1 do artigo 361.º do Código do Trabalho)

Deve ser elaborada uma ata de cada reunião realizada, contendo a matéria acordada entre as partes, bem como as posições divergentes e as opiniões, sugestões e propostas apresentadas por cada uma delas (n.º 5 do artigo 361.º do Código do Trabalho)

A DGERT participa na fase de informações e negociação para garantir que o processo decorre em conformidade com a lei e para promover o diálogo e a conciliação entre as partes, contribuindo para a procura de soluções equilibradas e legalmente sustentadas.

Caso seja identificada alguma situação que não cumpra as regras legais ou os procedimentos aplicáveis, o representante da DGERT deve advertir o empregador e, se a mesma persistir, deve fazer constar essa menção da ata da reunião (n. º 2 do artigo 362.º do Código do Trabalho).

A DGERT não tem qualquer intervenção quanto ao processo de decisão sobre se o despedimento coletivo pode ou não ocorrer.

Sim. O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, de trabalhador no gozo de licença parental ou de trabalhador cuidador carece de parecer prévio da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE).

Com vista à obtenção do mencionado parecer, após a fase de informações e negociação o empregador tem de remeter à CITE cópia do processo.

Se o parecer da CITE for desfavorável ao despedimento, o empregador só o pode efetuar após decisão judicial que reconheça a existência de motivo justificativo, devendo a ação judicial ser intentada no prazo de 30 dias a contar da notificação do parecer.

(artigos 63.º e 101.º-F do Código do Trabalho)

A comunicação da decisão de despedimento coletivo aos trabalhadores abrangidos só pode ocorrer:

• Após a celebração de um acordo entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, no âmbito da fase de informações e negociação; ou
• Na falta de acordo, depois de decorridos pelo menos 15 dias após o envio das comunicações de intenção previstas no artigo 360.º do Código do Trabalho. Este período de 15 dias constitui um prazo mínimo que deve ser respeitado antes de o empregador formalizar a decisão de despedimento.

(n.º 1 do artigo 363.º do Código do Trabalho)

A decisão de despedimento deve ser comunicada por escrito e conter as seguintes informações:

1. Os fundamentos do despedimento;
2. O montante, a forma, o momento e o lugar de pagamento da compensação, dos créditos vencidos e dos exigíveis por efeito da cessação do contrato;
3. A data da cessação do contrato.

(n.º 1 do artigo 363.º do Código do Trabalho)

Sim, a comunicação deve ser feita com a antecedência (aviso prévio) de:

1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano;
2. 30 dias no caso de antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;
3. 60 dias no caso de antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;
4. 75 dias no caso de antiguidade igual ou superior a 10 anos.

(n.º 1 do artigo 363.º do Código do Trabalho)

Quando ambos os cônjuges ou pessoas em união de facto são abrangidos pelo despedimento coletivo, aplica-se o escalão de aviso prévio imediatamente superior ao que seria aplicável se apenas um deles integrasse o despedimento.

Note-se que a regulamentação coletiva de trabalho pode estabelecer prazos de aviso prévio diferentes (n.º 2 do artigo 339.º do Código do Trabalho).

Durante o período de aviso prévio, o trabalhador tem direito a um crédito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem perda de retribuição. Este crédito pode ser utilizado de forma fracionada em alguns ou em todos os dias da semana, conforme a sua conveniência. Para o utilizar, o trabalhador deve comunicar essa intenção ao empregador com três dias de antecedência, salvo quando exista motivo atendível que impeça esse aviso prévio.

(artigo 364.º do Código do Trabalho)

Sim. Durante o período de aviso prévio, o trabalhador pode denunciar o contrato de trabalho, desde que comunique essa decisão ao empregador com uma antecedência mínima de três dias úteis. Nesta situação, mantém o direito à compensação prevista na lei.

(artigo 365.º do Código do Trabalho)

Em caso de despedimento coletivo, a compensação devida ao trabalhador depende do tipo de contrato de trabalho.

Nos contratos de trabalho a termo (certo ou incerto) e nos contratos de trabalho temporário, a compensação corresponde a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (n.º 2 do artigo 344.º e n.º 4 do artigo 345.º, ambos do Código do Trabalho)

Já no que respeita aos contratos de trabalho sem termo, o trabalhador tem direito a receber uma compensação equivalente a 14 dias de salário base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho realizado desde 1 de maio de 2023.

Quanto ao período contratual decorrido até 30 de abril de 2023, a compensação corresponde a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade.

De ressalvar que, aos contratos de trabalho sem termo iniciados em data anterior a 1 de outubro de 2013, é ainda aplicável o regime transitório estabelecido na Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto.

O n.º 2 do artigo 366.º do Código do Trabalho estabelece as seguintes regras e limitações a considerar no cálculo da compensação:

1. O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
2. O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
3. O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades;
4. Se a antiguidade do trabalhador incluir apenas parte de um ano, essa fração é considerada proporcionalmente no cálculo da compensação.

Para cálculo dos montantes devidos pela cessação do contrato de trabalho, a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) disponibiliza no seu portal um simulador, que pode ser consultado aqui.

O empregador é responsável pelo pagamento da totalidade da compensação, sem prejuízo dos mecanismos legalmente previstos de garantia ou reembolso.

(artigo 366.º do Código do Trabalho, na redação dada pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril)

O despedimento coletivo é ilícito, nomeadamente, quando:

• Não tiverem sido feitas as comunicações iniciais do despedimento coletivo ou não tiver sido promovida a fase de informações e negociação entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores;
• Não for observado o prazo para decidir o despedimento (ver resposta à questão «Quando pode ser comunicada a decisão de despedimento coletivo aos trabalhadores?»);
• Não for pago ou disponibilizado ao trabalhador, até ao fim do prazo de aviso prévio, o valor correspondente à compensação e aos créditos a que este tem direito pelo fim do contrato de trabalho, salvo nos casos de insolvência, de processo de recuperação de empresa ou noutras situações reguladas por legislação especial relativa à recuperação de empresas e à reestruturação de setores económicos (parte final do n.º 5 do artigo 363.º do Código do Trabalho).

(artigo 383.º do Código do Trabalho)

A ilicitude do despedimento coletivo só pode ser declarada por tribunal judicial (n.º 1 do artigo 388.º do Código do Trabalho).

O empregador deve enviar documentação à DGERT no início e no final do procedimento.

No início do procedimento, o empregador deve remeter à DGERT uma cópia da comunicação da intenção de proceder ao despedimento coletivo, enviada aos representantes dos trabalhadores ou, na sua ausência, aos trabalhadores abrangidos. Esta comunicação deve ser remetida à DGERT na mesma data em que é efetuada aos respetivos destinatários (n.ºs 1 e 5 do artigo 360.º do Código do Trabalho).

No final do procedimento, mais concretamente na data em que comunicar a decisão de despedimento aos trabalhadores, o empregador deve enviar à DGERT:

1. As atas das reuniões de negociação ou, não havendo, a justificação da falta e as razões que obstaram ao acordo;
2. A relação com os diversos elementos de identificação dos trabalhadores abrangidos, bem como a medida aplicada a cada trabalhador e a data prevista para a sua aplicação. Para o efeito deve ser preenchido o quadro designado – Relação-dos-trabalhadores-a-despedir (que refere os elementos definidos na al. a), do n.º 3, do artigo 363.º do Código do Trabalho).

Nota: O empregador deve remeter também aos representantes dos trabalhadores cópia da relação de trabalhadores referida no ponto 2.