Normas da OIT e COVID-19 (coronavírus) – Esclarecimentos OIT

As normas contêm orientações específicas para assegurar um trabalho digno no contexto da resposta a crises, incluindo orientações relevantes para o atual surto de COVID-19. Uma das normas internacionais mais recentes, a Recomendação n.º 205, sobre o emprego e o trabalho digno para a paz e a resiliência, 2017, que foi adotada por uma esmagadora maioria de todos os constituintes, sublinha que a resposta às crises exige a garantia do respeito de todos os direitos humanos e do Estado de direito, incluindo o respeito pelos princípios e direitos fundamentais no trabalho. Esta recomendação define uma abordagem estratégica para responder a crises, incluindo a adoção de uma abordagem gradual e multidimensional que implemente estratégias coerentes e abrangentes para permitir a recuperação e o reforço da capacidade de resiliência, nomeadamente:

• a estabilização dos meios de subsistência e dos rendimentos, através de medidas imediatas de proteção social e do emprego;
• promoção da recuperação económica para gerar emprego e oportunidades de trabalho digno e reintegração socioeconómica;
• promoção do emprego sustentável e do trabalho digno, da proteção social e da inclusão social, do desenvolvimento sustentável, da criação de empresas sustentáveis, em especial de pequenas e médias empresas, da transição da economia informal para a economia formal, da transição justa para uma economia sustentável e do acesso aos serviços públicos;
• avaliação do impacto no emprego dos programas nacionais de recuperação;
• prestação de orientações e apoio aos empregadores para lhes permitir tomar medidas eficazes para identificar, prevenir e mitigar os riscos de impactos negativos sobre as suas atividades, ou sobre produtos, serviços ou atividades aos quais possam estar diretamente associados;
• promoção do diálogo social e da negociação coletiva;
• criação ou restabelecimento de instituições do mercado de trabalho, incluindo serviços de emprego, para apoiar a estabilização e a recuperação;
• reforço das capacidades dos governos, incluindo das autoridades regionais e locais, bem como das organizações de empregadores e de trabalhadores;
• adoção de medidas, conforme adequado, para a reintegração socioeconómica das pessoas afetadas por uma crise, nomeadamente através de programas de formação destinados a melhorar a sua empregabilidade.
• Além disso, os governos deverão, o mais rapidamente possível:
  • procurar garantir uma segurança básica de rendimentos, em especial às pessoas que perderam o seu emprego ou os seus meios de subsistência;
  • adotar, restabelecer ou alargar os regimes de segurança social e outros mecanismos de proteção social, tendo em conta a legislação nacional e os acordos internacionais;
  • procurar garantir o acesso efetivo aos cuidados de saúde essenciais e a outros serviços sociais básicos, em especial a grupos da população e indivíduos que a crise tornou particularmente vulneráveis.
• Ao mesmo tempo, o respeito pelas disposições fundamentais das normas internacionais do trabalho em matéria de segurança e saúde no trabalho (SST), segurança social, emprego, não discriminação, organização do trabalho e proteção de categorias específicas de trabalhadores, pode igualmente contribuir para a manutenção das condições de trabalho digno durante a pandemia de COVID-19.

• O reforço da confiança através do diálogo social e do tripartismo será essencial para implementar eficazmente medidas destinadas a fazer face ao surto de COVID-19 e ao seu impacto. O reforço do respeito e da utilização dos mecanismos de diálogo social é uma forma de reforçar a resiliência e o empenhamento dos empregadores e dos trabalhadores em medidas políticas dolorosas, mas necessárias, sobretudo quando a tensão social se intensifica. A Recomendação n.º 205, sobre o emprego e trabalho digno para a paz e a resiliência, 2017, sublinha, em particular, a importância do diálogo social na resposta a crises e o papel fundamental das organizações de empregadores e de trabalhadores na resposta a crises.
• A recomendação sublinha, ainda, a necessidade de assegurar a consulta e de promover a participação ativa das organizações de empregadores e de trabalhadores no planeamento, aplicação e acompanhamento das medidas de recuperação e de resiliência. Apela aos Estados-Membros para que reconheçam o papel essencial das organizações de empregadores e de trabalhadores na resposta às crises, tendo em conta a Convenção n.º 87, sobre a liberdade sindical e a proteção do direito sindical, 1948, e a Convenção n.º 98, sobre o direito de organização e de negociação coletiva, 1949.
• O diálogo social desempenha um papel essencial a nível da empresa, porque os trabalhadores precisam de ser informados, consultados e alertados sobre o impacto nos termos e condições do seu emprego e sobre as medidas que podem tomar para se protegeram a si próprios e participar no confinamento.

• A OIT prevê a perda até 25 milhões de postos de trabalho em todo o mundo, na sequência da crise provocada pela pandemia de COVID-19. Neste contexto, a ação de uma política ativa para promover o pleno emprego, produtivo e livremente escolhido (em conformidade com a Convenção n.º 122, sobre a política de emprego, 1964) terá de incluir medidas específicas para estabilizar as economias e regular os problemas do emprego, incluindo medidas de estímulo fiscal e monetário destinadas a preservar os meios de subsistência e os rendimentos e a salvaguardar a continuidade das atividades.
• Uma abordagem gradual e multidimensional que permita a recuperação deve incluir medidas imediatas de proteção social e de emprego que promovam, nomeadamente, a recuperação da economia local.

No contexto de abrandamento económico, a manutenção dos níveis salariais mínimos é particularmente relevante para proteger os trabalhadores vulneráveis e reduzir a pobreza, aumentar a procura e contribuir para a estabilidade económica.

• Em caso de suspensão do contrato de trabalho, redução do período normal de trabalho, ou de termo do contrato de trabalho devido ao impacto económico da pandemia da COVID-19 ou por razões de segurança e saúde, o trabalhador deve ter direito a assistência ou prestações de desemprego para compensar a perda de rendimentos, em conformidade com a Convenção n.º 168, sobre a promoção do emprego e a proteção contra o desemprego, 1988.
• Os trabalhadores que tenham perdido o seu emprego devem ter acesso a medidas de promoção do emprego, incluindo serviços de emprego e formação profissional, tendo em vista a sua reintegração no mercado de trabalho.
• No caso de despedimentos individuais, a Convenção n.º 158, relativa à cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, 1982 prevê, como princípio básico, que um trabalhador não pode ser despedido sem justa causa, i.e., sem que haja um motivo relacionado com a sua capacidade ou conduta ou com base nas exigências operacionais da empresa. A ausência temporária ao trabalho devido a doença ou lesão ou a responsabilidades familiares não constituem justa causa para o despedimento.
• No que respeita aos despedimentos coletivos, a Convenção n.º 158 prevê que, assim que um empregador tencione proceder a despedimentos por razões económicas, deve fornecer aos representantes dos trabalhadores em causa, as informações pertinentes, (incluindo os motivos dos despedimentos pretendidos, o número e as categorias de trabalhadores suscetíveis de serem afetados por esses despedimentos, bem como o período durante o qual os despedimentos deverão ser efetuados), e dar a oportunidade, de acordo com a legislação e a prática nacionais, o tempo suficiente para que procedam a consultas sobre as medidas a tomar para evitar ou limitar as rescisões e as medidas destinadas a atenuar as consequências negativas de todas as rescisões para os trabalhadores em causa, por exemplo, encontrando-lhes outro emprego. Nos termos da convenção, o empregador que preveja proceder a despedimentos, deve notificar as autoridades competentes, conforme exigido pela legislação.
• A este respeito, a Recomendação n.º 166, relativa à cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, 1982, sublinha que todas as partes interessadas devem procurar evitar ou limitar tanto quanto possível a cessação da relação de trabalho por razões económicas, estruturais ou similares, sem prejuízo do funcionamento eficaz da empresa, do estabelecimento ou do serviço, e envidar esforços para atenuar as consequências nefastas de qualquer cessação da relação de trabalho por estas razões para o(s) trabalhador(es) em causa. Prevê igualmente que, se for caso disso, a autoridade competente deverá ajudar as partes na procura de soluções para os problemas suscitados pelos despedimentos previstos.

Os governos devem tomar medidas para alargar os subsídios de desemprego aos trabalhadores que enfrentam uma perda de rendimentos devido ao desemprego parcial, especialmente nos casos de redução temporária do horário de trabalho e de suspensão ou redução dos rendimentos em resultado de uma suspensão temporária do trabalho.

• Segundo a Convenção n.º 95, relativa à proteção do salário, 1949, o salário deve ser pago com intervalos regulares. Quando ocorre a cessação do contrato de trabalho, o pagamento final da totalidade do salário devido é efetuado em conformidade com a legislação nacional ou, se não houver disposições a este respeito, dentro de um prazo razoável.

• Em caso de falência ou liquidação judicial de uma empresa (inclusive em resultado do surto de COVID-19), a Convenção n.º 95, relativa à proteção do salário, 1949, prevê que os trabalhadores nela empregados sejam tratados como credores privilegiados no que respeita aos salários que lhes são devidos, nas condições prescritas pela legislação nacional.

• Cabe aos empregadores a responsabilidade geral de assegurar que sejam tomadas todas as medidas de prevenção e de proteção possíveis para minimizar os riscos relacionados com a atividade profissional (Convenção nº 155, relativa à Segurança e Saúde no Trabalho, 1981). Os empregadores têm a responsabilidade de fornecer, sempre que necessário e na medida do razoável e praticamente realizável, vestuário e equipamento de proteção apropriado, sem custos para o trabalhador.
• Os empregadores têm a responsabilidade de fornecer informação e formação adequada no domínio da SST; de consultar os trabalhadores sobre todos os aspetos da SST relacionados com o trabalho; de prever medidas para lidar com situações de emergência; e de notificar a inspeção do trabalho de casos de doença profissional.

• Os trabalhadores têm a responsabilidade de cooperar no cumprimento das obrigações da entidade patronal em matéria de SST, cumprir as medidas de segurança prescritas, garantir, dentro dos limites razoáveis, a segurança de outras pessoas (incluindo evitar a exposição de outras pessoas a riscos para a sua segurança e a sua saúde) e utilizar corretamente os dispositivos de segurança e os equipamentos de proteção.
• As medidas de segurança e de saúde no trabalho não devem implicar qualquer encargo financeiro para os trabalhadores.
• As disposições tomadas em relação ao local de trabalho devem prever que os trabalhadores têm a obrigação de comunicar imediatamente ao seu supervisor hierárquico qualquer situação que considerem, por motivos razoáveis, constituir um perigo iminente e grave para a sua vida ou saúde. Enquanto o empregador não tomar as medidas corretivas, se necessário, não poderá exigir que os trabalhadores regressem a uma situação de trabalho em que exista um perigo grave e iminente para a sua vida ou saúde.
• Todo trabalhador deve ser informado, de forma adequada e apropriada, dos riscos para a saúde inerentes ao seu trabalho.

• Os trabalhadores têm o direito de se retirarem de uma situação de trabalho quando tiverem motivos razoáveis para acreditar que ela representa um perigo iminente e grave para a sua vida ou saúde. Um trabalhador que exerça este direito, deve ser protegido de qualquer consequência injustificada.

• A infeção do COVID-19 e o stress pós-traumático, se resultarem de uma exposição profissional, poderiam ser considerados como doenças profissionais. OS trabalhadores que, em resultado de atividades relacionadas com o trabalho, sofram de uma ou de outra destas doenças, e estejam incapacitados para o trabalho, devem ter direito a uma indemnização pecuniária, a cuidados médicos e serviços conexos, tal como previsto na Convenção n.º 121, sobre as prestações em caso de acidente de trabalho e doenças profissionais, 1964. Os familiares dependentes (cônjuge e filhos) de uma pessoa que morra da doença COVID-19 contraída no âmbito das suas atividades profissionais têm o direito a receber uma prestação ou indeminização pecuniária, bem como a um pagamento ou a um subsídio para despesas funerárias.

• As pessoas afetadas pela COVID-19 devem ter acesso, durante o tempo necessário, a cuidados e serviços de saúde preventivos ou curativos adequados, incluindo cuidados prestados por médicos de medicina geral e de outras especialidades (em contexto hospitalar ou fora dele), medicamentos necessários, hospitalização, quando necessário, e reabilitação médica.

• As convenções de âmbito geral sobre segurança e saúde no trabalho exigem, em alguns casos específicos, medidas de prevenção dos riscos biológicos no local de trabalho. Contudo, atualmente, o conjunto das normas internacionais do trabalho não inclui disposições específicas sobre a proteção dos trabalhadores ou do local de trabalho contra estes riscos.
• Os riscos biológicos fazem referência a organismos ou a substâncias derivadas de organismos prejudiciais para a saúde humana. Entre os mais comuns encontram-se as bactérias, os vírus, as toxinas e os organismos animais. Eles podem causar uma série de efeitos na saúde, desde irritações e alergias a infeções, cancros e outras doenças. A exposição dos trabalhadores a agentes biológicos é maior em certos sectores, como os serviços de saúde, a agricultura, o saneamento e a gestão de resíduos (incluindo o desmantelamento de navios).
• Certos agentes biológicos devem ser reconhecidos como causas de doenças profissionais se expostos no decurso de atividades profissionais. Quando uma relação direta entre a exposição a agentes biológicos, resultante de atividades profissionais, e uma doença contraída por um trabalhador for cientificamente estabelecida (ou por outros métodos aplicados a nível nacional), recomenda-se que essa doença seja reconhecida como doença profissional para efeitos de prevenção, registo, notificação e indemnização.
• Existe atualmente uma lacuna regulamentar no que diz respeito à prevenção de doenças causadas pela maioria dos agentes biológicos. A Organização está a examinar propostas para a criação de um novo instrumento que trate de todos os riscos biológicos. O Secretariado Internacional (BIT) está também a trabalhar na elaboração de diretrizes técnicas sobre os riscos biológicos. O instrumento e as diretrizes técnicas contribuirão para o objetivo central das políticas nacionais em matéria de segurança e saúde no trabalho, que consiste em prevenir os acidentes de trabalho e problemas de saúde relacionadas com o trabalho, minimizando, na medida do razoável e viável, as causas de riscos inerentes ao ambiente de trabalho.

• No que respeita à vigilância da saúde, a Recomendação nº 171, relativa aos serviços de saúde no trabalho, 1985, indica que devem ser tomadas disposições para proteger a privacidade dos trabalhadores e assegurar que a vigilância da sua saúde não seja utilizada para fins discriminatórios ou de qualquer outra forma prejudicial aos seus interesses.

• Podem ocorrer incidentes racistas e xenófobos neste contexto epidémico, especialmente contra pessoas de determinadas origens étnicas e de países onde o vírus está mais disseminado. Importa recordar, no entanto, que a raça é um dos motivos enunciados na Convenção n.º 111, sobre a discriminação (Emprego e Profissão), 1958, que proíbe a discriminação em todos os aspetos do emprego e da atividade profissional, seja discriminação direta e indireta , ou assédio com base na discriminação e, em particular, o assédio racial. O assédio racial ocorre quando uma pessoa é sujeita a uma conduta física, verbal ou não verbal ou a outra conduta baseada na raça que afeta a sua dignidade ou cria um ambiente de trabalho intimidante, hostil ou humilhante para a pessoa em causa.
• Em muitos países, a discriminação com base no estado de saúde é proibida por lei. Pode-se considerar que a proteção oferecida pela Convenção n.º 111, sobre a discriminação (Emprego e Profissão), 1958, aplica-se à discriminação no emprego e na atividade profissional com base no estado de saúde (incluindo os casos por infeções virais) quando um Estado Membro que tenha ratificado esta convenção acrescenta este motivo de discriminação ao seu quadro jurídico nacional. Em princípio, e sempre que o estado de saúde esteja abrangido, devem ser tomadas medidas legais e na prática para prevenir e proteger os trabalhadores contra a discriminação com base no seu estado de saúde.
• Importa referir que a Convenção prevê a possibilidade de adotar, após consulta aos parceiros sociais, medidas especiais destinadas a atender a necessidades particulares de pessoas que, necessitem de proteção ou assistência especial, sem que essas medidas sejam consideradas discriminatórias. Além disso, a Convenção n.º 111 prevê igualmente que as distinções, exclusões ou preferências baseadas nas qualificações exigidas para um determinado emprego não sejam consideradas como discriminação. Contudo, é essencial lembrar que esta exceção deve ser interpretada de forma restritiva, a fim de evitar uma limitação indevida da proteção (é necessário um exame pormenorizado de cada caso). Por último, é importante chamar a atenção para os efeitos que as disposições adotadas para combater a pandemia terão nas mulheres, à medida que o vírus se propagar pelo mundo. Recomendação n.º 205, sobre o emprego e o trabalho digno para a paz e a resiliência, 2017, apela à aplicação de uma perspetiva de género em todos os esforços para conceber, implementar, monitorizar e avaliar a resposta à crise. No contexto atual, espera-se que as mulheres sejam as mais afetadas pelas perturbações sociais e económicas, uma vez que, na prática, continuam a ser elas que prestam a maioria dos cuidados. Assim, quando as escolas tiverem de ser fechadas e as viagens restringidas devido à propagação do vírus, e a doença provocada pelo vírus puser em risco os membros mais velhos da família, as mulheres terão muito provavelmente de assumir o fardo de mais responsabilidades domésticas. As dificuldades geradas por esta pandemia exacerbam as desigualdades existentes. Se não houver já uma partilha equitativa das responsabilidades familiares ou das tarefas domésticas, serão as mulheres as responsáveis pela assistência ao ensino à distância, pela garantia de que não há falta de alimentos ou de outros produtos em casa e, de um modo geral, pela abordagem de todas as implicações desta crise. A resposta à crise deve incluir, se necessário, uma avaliação coordenada e inclusiva das necessidades, com uma clara perspetiva de género.

• Os trabalhadores que tenham contraído a doença COVID-19 devem ter direito a uma baixa por doença paga ou a subsídio por doença enquanto estiverem incapacitados para o trabalho, a fim de compensar a perda de rendimentos daí resultante.

• Os trabalhadores que se ausentam do trabalho por motivo de quarentena ou para receber cuidados médicos preventivos ou curativos e cujos salários estão suspensos devem receber uma prestação pecuniária de doença (Recomendação n.º 134, sobre cuidados médicos e prestações por doença, 1969).

• Um trabalhador com responsabilidades familiares que tenha um filho a cargo – ou outro membro direto da família que necessita de cuidados ou apoio – deve poder gozar uma licença em caso de doença do dependente, em conformidade com as disposições da Recomendação n.º 165, relativa aos trabalhadores com responsabilidades familiares ,1981.
• As necessidades especiais dos trabalhadores, incluindo as decorrentes das responsabilidades familiares, deverão ser tidas em conta na organização do trabalho por turnos e na afetação do trabalho noturno. Os trabalhadores que têm de cuidar de membros da família doentes devem também beneficiar de uma assistência.

• Os empregadores não devem exigir unilateralmente que os trabalhadores utilizem as suas férias anuais se for decidido que não devem ir trabalhar como medida preventiva para evitar todo o risco de exposição: a Convenção n.º 132, sobre as férias anuais remuneradas (revista), 1970, prevê que o momento em que as férias serão gozadas seja determinado pelo empregador após consulta do trabalhador interessado e que, ao determinar, devem ser tidas em conta as exigências do trabalho e as possibilidades de descanso e de lazer que se proporcionam a esse trabalhador.

• O teletrabalho é atualmente utilizado como forma de prevenir a propagação do vírus em inúmeras empresas e instituições publicas. As normas laborais internacionais não abordam especificamente a questão do teletrabalho. Contudo, a Comissão de Peritos abordou esta questão no estudo conjunto de 2018 sobre os instrumentos relativos ao tempo de trabalho e, mais recentemente, noutro estudo conjunto intitulado “Employment and Decent Work in a Changing Landscape”.

• A Recomendação n.º 116, sobre a redução do horário de trabalho, 1962, indica que a autoridade ou a entidade competente em cada país deve determinar em que circunstâncias e quais os limites de derrogações ao período normal de trabalho podem ser autorizados em casos de força maior, para fazer face ao aumento extraordinário do trabalho, para compensar as horas de trabalho perdidas em resultado de interrupções coletivas de trabalho devido a acidentes ou em caso de acontecimentos que representem um perigo nacional.

• Nos termos das normas da OIT (em especial a Convenção n.º 29, sobre o trabalho forçado ou obrigatório, 1930), a definição de trabalho obrigatório não inclui qualquer trabalho ou serviço exigido em casos de força maior, incluindo no caso de uma epidemia que coloque ou ameace colocar em perigo a vida ou as condições normais de vida de toda ou parte da população.
• No entanto, nesses casos excecionais, não pode ser exigido que o trabalho obrigatório seja efetuado indiscriminadamente e sem a supervisão das autoridades competentes. A duração e extensão do serviço obrigatório e o objetivo para o qual é utilizado devem ser estritamente limitados às exigências da situação.

• Os trabalhadores do sector da saúde correm um risco particular de exposição profissional a doenças transmissíveis, como a COVID-19. Nos termos da Convenção n.º 149, relativa ao pessoal de enfermagem, 1977, cada governo deve esforçar-se, se necessário, por melhorar as disposições legislativas existentes em matéria de segurança e saúde no trabalho, adaptando-as às características específicas do trabalho do pessoal de enfermagem e do ambiente em que este é realizado.
• A Recomendação nº 157, relativa ao pessoal de enfermagem, 1977, trata da proteção da saúde no sector da enfermagem e prevê que sejam tomadas todas as medidas possíveis para evitar a que pessoal de enfermagem seja exposto a riscos específicos. Quando a exposição a esses riscos for inevitável, são necessárias medidas para minimizar essa exposição, incluindo o fornecimento e utilização de vestuário de proteção, redução do horário de trabalho, pausas para descanso mais frequentes, afastamento temporário do risco e compensação financeira em caso de exposição.

• O sector marítimo foi gravemente afetado pelas medidas tomadas para conter o surto da COVID-19. Neste contexto, a proteção dos marinheiros deve continuar a ser uma prioridade. A Convenção do trabalho marítimo, 2006, (MLC, 2006), prevê que todos os marítimos têm direito a um local de trabalho seguro e protegido que cumpra as normas de segurança e de proteção da saúde, assistência médica, às medidas de bem-estar e outras formas de proteção social.

• Mesmo no contexto da epidemia da COVID-19, os marítimos devem beneficiar de licenças para ir a terra no interesse da sua saúde e bem-estar, desde que sejam compatíveis com as exigências práticas das suas funções.

• Os governos devem assegurar que todos os marítimos que trabalhem em navios com o seu pavilhão sejam abrangidos por medidas adequadas de proteção da sua saúde – incluindo o fornecimento de desinfetantes de mãos à base de álcool e de máscaras de proteção – e que tenham acesso rápido e adequado a assistência médica enquanto trabalham a bordo.

• Os governos devem assegurar que os marítimos a bordo de navios que se encontrem no seu território tenham acesso às instalações médicas em terra se necessitarem de assistência médica imediata.

• A OIT participou na elaboração de uma carta circular da Organização Marítima Internacional (OMI) destinada à comunidade internacional para abordar a situação dos marítimos no contexto do surto da COVID-19. A carta chama a atenção para as disposições pertinentes da MLC, 2006. A Organização Mundial de Saúde publicou considerações de ordem prática sobre o tratamento de casos/surto epidémico do coronavírus (COVID-19) a bordo de navios – Operational considerations for managing COVID-19 cases/outbreak on board ships.
• A Câmara Internacional da Marinha Mercante (ICS) publicou um guia titulado Coronavirus (COVID-19) Guidance for Ship Operators for the Protection of the Health of Seafarers. A Federação Internacional dos Trabalhadores dos Transportes publicou também um documento para aconselhar os marítimos e o setor dos transportes marítimos a propósito da COVID-19.

• Nos termos da Convenção n.º 97, sobre os Trabalhadores Migrantes (Revista), 1949, os governos devem fornecer serviços médicos adequados aos trabalhadores migrantes. Esses serviços médicos devem ser responsáveis pela realização de exames médicos, incluindo testes de despistagem ao COVID-19, e por assegurar que os trabalhadores migrantes e os membros das suas famílias beneficiem de proteção médica adequada e de boas condições de higiene no momento da partida, durante a viagem e à chegada.

• A Recomendação n.º 151, relativa aos trabalhadores migrantes, 1975 prevê que sejam tomadas todas as medidas adequadas para prevenir quaisquer riscos de saúde específicos a que os trabalhadores migrantes possam estar expostos.
• Os governos devem dispor de um serviço gratuito adequado para fornecer aos trabalhadores migrantes informações precisas. O serviço deve aconselhar os migrantes e as suas famílias (numa língua que possam compreender) sobre as condições de higiene no local de destino.
• No local de trabalho, as entidades patronais devem tomar medidas para garantir que os trabalhadores migrantes possam compreender plenamente as instruções, advertências e símbolos relativos à segurança e saúde no trabalho, incluindo os relativos à COVID-19.

• Um trabalhador migrante, e a sua família, que se encontre legalmente no território de um Estado deve gozar dos mesmos direitos que os nacionais desse Estado em matéria de segurança social e de acesso às prestações (em dinheiro ou em espécie, incluindo cuidados médicos).
• Um trabalhador migrante, e a sua família, em situação irregular ou que resida ilegalmente no território de um Estado, deve beneficiar de igualdade de tratamento no que respeita aos direitos decorrentes de um emprego anterior em que esteve inscrito na segurança social.

• Um trabalhador migrante admitido a título permanente e os membros da sua família não podem ser repatriados, a menos que o desejem ou que acordos internacionais o prevejam, quando, devido a doença (incluindo a COVID-19) que ocorra após a sua chegada, o trabalhador migrante não esteja em condições de exercer a sua atividade profissional.
• Além disso, um trabalhador migrante que tenha residido legalmente no país para efeitos de emprego não pode ser considerado em situação irregular pelo simples facto de perder o seu emprego (devido, por exemplo, ao impacto económico da COVID-19). A perda de emprego não deve, por si só, conduzir à revogação da autorização de residência ou do visto de trabalho. O trabalhador migrante, quando perde um trabalho, deve dispor de tempo suficiente para encontrar um novo emprego, e a autorização de residência deve ser prorrogada em conformidade.
• O trabalhador migrante deve beneficiar de tratamento igual ao dos nacionais no que diz respeito às garantias de segurança do emprego, oportunidades de um emprego alternativo e de requalificação.
• Em termos gerais, quando um trabalhador migrante tenha sido legalmente admitido no território de um Estado, este deve abster-se, na medida do possível, de afastar esse trabalhador e, se for caso disso, os membros da sua família do seu território por falta de recursos ou pela situação do mercado de trabalho.

• Em caso de expulsão do trabalhador migrante e da sua família, a Convenção n.º 143, sobre os trabalhadores migrantes (disposições complementares), 1975, prevê que estes não tenham que suportar os custos. O mesmo se aplica a qualquer trabalhador migrante, abrangido pelas disposições nacionais que, por uma razão pela qual não é responsável (por exemplo, se tiver contraído a COVID-19), não obtenha o emprego para o qual foi recrutado.

• Os trabalhadores domésticos e os prestadores de cuidados podem ser particularmente vulneráveis à exposição à COVID-19 e muitas vezes não têm acesso adequado aos serviços de saúde ou à proteção social.
• A Convenção n.º 189, sobre os trabalhadores e trabalhadoras do serviço doméstico, 2011, prevê que todos os trabalhadores domésticos têm direito a um ambiente de trabalho seguro e saudável e que devem ser tomadas medidas eficazes, tendo devidamente em conta as características específicas do trabalho doméstico, para garantir a segurança e saúde no trabalho dos trabalhadores domésticos.
• Os membros que prevêem exames médicos para os trabalhadores domésticos devem considerar, em conformidade com a Recomendação n.º 201, relativa aos trabalhadores e trabalhadoras do serviço doméstico, 2011:

1. disponibilizar aos agregados familiares e aos trabalhadores domésticos informações de saúde pública sobre os principais problemas de saúde e doenças que possam justificar, consoante o contexto nacional, a necessidade de submissão a testes médicos;
2. disponibilizar aos agregados familiares e aos trabalhadores domésticos informações sobre testes médicos voluntários, tratamento médico e boas práticas em matéria de saúde e de higiene, em conformidade com as iniciativas de saúde pública destinadas à sociedade no seu conjunto; e
3. divulgar boas práticas sobre exames médicos relacionados com o trabalho, adaptando-os de modo a refletir a natureza específica do trabalho doméstico.